Het PA Bureau
De STARR-methode helpt je om vragen over je werkervaring gestructureerd en overtuigend te beantwoorden. In dit blog leggen we uit wat de methode inhoudt, wat het verschil is met de STAR-methode en hoe je hem in de praktijk het best toepast.
Blog
De STAR-methode is een gespreksstructuur waarmee je concrete voorbeelden uit je eerdere werkzaamheden helder overbrengt. Je beschrijft een situatie stap voor stap: van de context en jouw rol tot de acties die je nam, het resultaat daarvan en je reflectie achteraf. Recruiters gebruiken de methode om te beoordelen hoe je in een werksituatie functioneert. Dus niet wat je zegt dat je kunt, maar wat je aantoonbaar hebt gedaan.
De letters staan voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Hieronder vertalen we de letters meteen concreet naar hun functie in het sollicitatiegesprek.
Situatie Beschrijf de context: wat was er aan de hand, en waarom was het relevant of uitdagend?
Taak Wat was jouw specifieke rol en verantwoordelijkheid in die situatie?
Actie Welke concrete stappen heb je gezet om de uitdaging aan te pakken?
Resultaat Wat was de uitkomst? Gebruik indien mogelijk cijfers of concrete voorbeelden.
De STARR-methode voegt een tweede R toe: Reflectie. Waar je bij Resultaat het concrete resultaat beschrijft, blik je bij Reflectie terug op wat je hebt geleerd. Was je tevreden over je aanpak? Wat zou je een volgende keer anders doen? Hoe heeft de situatie bijgedragen aan je ontwikkeling?Werkgevers vinden reflecterend vermogen heel belangrijk. Door die tweede R te gebruiken laat je zien dat je kritisch kunt zijn en bereid bent te groeien, óók als iets niet perfect ging.
Recruiters stellen in een sollicitatiegesprek regelmatig gedragsgerichte vragen: “Vertel eens over een moment dat je een conflict moest oplossen” of “Geef een voorbeeld van een project waarbij je onder druk moest presteren.” Met de STARR-methode geef je op dit soort vragen een antwoord dat concreet en goed te volgen is.
Bereid je voor door van tevoren alvast na te denken over een aantal sterke situaties uit je werkverleden. Schrijf per situatie de vijf stappen uit en oefen het hardop. Houd je verhaal kort, vijf zinnen per stap is een goede richtlijn.
Een paar nuttige tips:
Situatie Als Office Manager was ik, naast het dagelijkse kantoormanagement, verantwoordelijk voor een aantal HR-projecten. Eén ervan was het verbeteren van het onboardingproces voor nieuwe medewerkers. Het bedrijf had veel last van verzuim en verloop, waardoor een goed en geolied onboardingproces extra urgent was.
Taak Het was mijn taak om samen met het HR-team de ideale employee journey uit te stippelen en dit te vertalen naar een nieuw onboardingprogramma.
Actie Ik analyseerde de bestaande vacatureteksten, bracht het kandidaatcontact in kaart en liep mee met recruiters tijdens gesprekken. Daarnaast sprak ik met nieuwe medewerkers over hun eerste ervaringen en won ik informatie in bij collega’s die bij het proces betrokken waren.
Resultaat Nieuwe medewerkers ervoeren het vernieuwde onboardingprogramma als plezierig en efficiënt. Binnen het eerste jaar daalden het verloop en het verzuim binnen de organisatie met ruim dertig procent.
Reflectie Ik ben tevreden over het resultaat en de samenwerking. Mijn leidinggevende gaf als aandachtspunt mee dat ik soms nog duidelijker kon zijn in het geven van instructies. Naar aanleiding daarvan ben ik gaan werken met gestandaardiseerde vragenlijsten. Als ik het opnieuw zou doen, zou ik die lijsten vanaf het begin inzetten, dat levert sneller en beter inzicht op.
Ben je personal assistant, directiesecretaresse, executive assistant, office manager, office assistant, legal assistant of management assistant en op zoek naar jouw volgende uitdaging? Bekijk dan vooral ons huidige aanbod aan vacatures.