Het PA Bureau
Diversiteit en inclusie zijn vandaag de dag veelgehoorde begrippen. Maar waarom is inclusie en diversiteit op de werkvloer zo belangrijk en hoe ziet zo’n vloer er eigenlijk uit? In dit blog zoomen we in op het belang van diversiteit en inclusie en waarom je daar als werkgever liever gisteren dan vandaag mee aan de slag gaat.
Blog
Voordat we kunnen uitleggen waarom inclusie en diversiteit zo belangrijk zijn, is het goed om eerst helder te krijgen wat de begrippen precies inhouden. Ze worden nogal eens door elkaar heen gebruikt, en niet iedereen hanteert precies dezelfde definitie. Als wij het over diversiteit hebben, hebben we het over verschillen tussen medewerkers. Deze verschillen kunnen zich op verschillende gebieden uiten, waaronder op het gebied van geslacht, leeftijd, etniciteit, religie, seksuele geaardheid, genderidentiteit, sociaal-economische status of huidskleur. Een deel van die verschillen is zichtbaar, zoals iemands huidskleur of lichamelijke beperking. Maar er zijn ook veel verschillen die je niet aan de buitenkant ziet, waaronder iemands culturele achtergrond, religie of politieke overtuiging. Ook verschillen in vaardigheden en perspectieven vallen onder het kopje diversiteit. Een diverse werkomgeving is een werkplek met medewerkers die zowel zichtbaar als onzichtbaar van elkaar verschillen.
Organisaties willen nog weleens denken dat diversiteit vooral gaat over het aantal mannen versus het aantal vrouwen dat ze in dienst hebben. Dat is een misvatting. We zeiden het hierboven al: diversiteit gaat over alle verschillen die er tussen mensen bestaan. Als je als werkgever meer vrouwen dan mannen aan het werk hebt is dat hartstikke mooi, maar dat is nog niet genoeg om jezelf een divers bedrijf te noemen. Een bedrijf dat diversiteit hoog in het vaandel heeft staan, kijkt veel verder dan de mannelijke, vrouwelijke of non-binaire neus.
Inclusie heeft betrekking op hoe je met al die verschillen tussen mensen omgaat. Je kunt nog zoveel verschillende mensen hebben rondlopen, als het gedrag en de spelregels op de werkvloer niet inclusief zijn, is die diversiteit eigenlijk niets waard. Om bij het voorbeeld van het aantal vrouwen versus mannen te blijven: je kunt veel vrouwen in dienst hebben, maar als de managers nog steeds alleen maar mannen zijn, is de organisatie niet inclusief. Dan is diversiteit niet echt waardevol, maar puur een box die je als werkgever aangevinkt hebt.
Een goede werkgever stimuleert inclusie van de diversiteit. Waar bij exclusie mensen worden buitengesloten, is het idee van inclusie dat je mensen er juist zoveel mogelijk bij betrekt. Dat betekent dat de werkgever zich inzet voor een organisatie waarin iedereen open en prettig met elkaar samenwerkt, elke medewerker mee mag doen en evenveel gehoord wordt. Alleen in een inclusieve cultuur komt diversiteit volledig tot z’n recht. In zo’n cultuur voelt elke medewerker zich vrij en comfortabel om volledig zichzelf te zijn, terwijl zij/hij/hen zich tegelijkertijd ook onderdeel van de groep en de organisatie voelt.
We kunnen blogs volpennen over waarom inclusie en diversiteit op de werkvloer zo ontzettend belangrijk is. De belangrijkste, meest overtuigende reden: diverse en inclusieve organisaties presteren beter. Dat is de conclusie van heel veel verschillende onderzoeken. Uiteraard zijn er nuanceverschillen, maar vrijwel elk onderzoek bewijst dat dit soort organisaties meer tevreden en productievere werknemers hebben en (daardoor) betere financiële resultaten laten zien.
We geven je een aantal hele belangrijke redenen waarom diverse en inclusieve organisaties succesvol(ler) zijn.
Percentages lopen uiteen, maar het merendeel van de medewerkers werkt graag voor een bedrijf dat diversiteit en inclusie ondersteunt. We vroegen laatst in onze wekelijkse poll op LinkedIn hoe ons netwerk daarover denkt. De conclusie: 67% van de respondenten is het daarmee eens.
Dat betekent dat diverse en inclusieve bedrijven makkelijker mensen aan zich kunnen binden en behouden dan bedrijven met minder oog voor diversiteit en inclusie. Een paar jaar geleden was dat misschien nog overkomelijk, maar in een markt waarin talent schaars is en mensen vrijwel overal kunnen werken, is dit een belangrijke troefkaart. Zo trekken diverse en inclusieve organisaties het talent uit de markt naar zich toe, en doordat deze medewerkers hun talenten volledig kunnen benutten, stappen ze niet snel over naar een ander bedrijf.
Als een organisatie divers en inclusief is, heeft dit een significante invloed op hoe medewerkers zich voelen. Zij zijn over het algemeen gelukkiger, meer betrokken en productiever dan in een organisatie waar diversiteit en inclusie geen rol spelen. Medewerkers die zich gewaardeerd en thuis voelen, zijn meer committed om de beste resultaten te bereiken. Met andere woorden: als je je goed en gelukkig voelt bij je werkgever, werk je harder.
Inclusieve bedrijven hebben veel minder last van verzuim en verloop dan bedrijven die niet- of minder inclusief zijn. Logisch: als je je gehoord voelt en je het naar je zin hebt, zal je minder snel uitvallen. In een tijd waarin stress en burnouts op de loer liggen is het ontzettend belangrijk dat je medewerkers zich fit, vitaal en tevreden voelen. Medewerkers willen een goede werk-privé-balans, en dat wil je als werkgever alleen maar stimuleren. Ook dat hoort bij inclusief werkgeverschap. We zeiden het al hierboven: in deze tijd waarin goede mensen schaars zijn, is diversiteit en inclusiviteit niet een nice-to-have, maar een absolute must om gekwalificeerde, getalenteerde mensen te werven en te behouden.
Wat krijg je als je mensen met verschillende achtergronden, vaardigheden en perspectieven bij elkaar zet? Juist, vernieuwende, creatieve en verrassende ideeën en invalshoeken. Kijk maar eens wat er gebeurt als je een stel gelijkgestemde mensen laat nadenken over de oplossing voor een bepaald probleem, en datzelfde probleem aan een diverse groep mensen voorlegt. 99 procent kans dat de groep diverse mensen met een innovatieve oplossing komt. Nogmaals: dat kan alleen als die diversiteit geborgd is in een inclusieve werkcultuur. Iedereen moet zich natuurlijk wel vrij en aangemoedigd voelen om die andere, innovatieve mening op tafel te leggen.
Of je nou een product of een dienst aanbiedt, je wil als organisatie een zo groot mogelijke markt aanspreken. Dat kan alleen als je ook weet wat er in de hele markt leeft. McDonald’s heeft vegan, halal en suikervrije producten, net als dat bol. producten in alle prijscategorieën aanbiedt. Als je workforce afkomstig is uit verschillende marktsegmenten en doelgroepen, weet je zeker dat al die doelgroepen meegenomen worden. En dat je als organisatie sneller op ontwikkelingen in de markt kunt inspelen. Kortom: om de hele markt te begrijpen, moet je organisatie een afspiegeling van diezelfde volledige markt zijn.
Hoe ziet een diverse, inclusieve organisatie er precies uit? We noemen een aantal voorbeelden van de werkvloer:
Ben je als personal assistant, executive assistant, legal assistant, office manager, management assistant of directiesecretaresse op zoek naar een leuke nieuwe uitdaging? Bekijk dan vooral ons huidige aanbod aan vacatures. Staat er eentje tussen die je aanspreekt? Neem dan vooral contact met ons op!